本文目录
有效沟通对绩效管理具有重要性的几个方面包括：
1.明确期望和目标：通过有效沟通，管理者可以清晰地传达组织对员工的期望和目标。这包括明确工作职责、预期绩效水平和关键绩效指标。当员工清楚地了解他们应该达到的标准时，他们能够更好地理解自己的角色，并专注于实现期望的结果。
2.提供及时反馈：有效沟通使管理者能够及时向员工提供反馈。通过明确表达员工的绩效优点和改进的领域，管理者能够帮助员工了解自己的工作表现如何，以及如何进一步提高。及时反馈可以加强员工的意识和自我调整能力，从而改善绩效。
3.促进个人发展：有效沟通可以帮助管理者了解员工的职业目标和发展需求。通过开放的对话，管理者可以与员工讨论和制定个人发展计划，为其提供成长和提升的机会。这种沟通有助于激发员工的积极性和投入度，提高其在工作中的绩效和成就感。
4.解决问题和挑战：有效沟通为解决工作中的问题和挑战提供了一个平台。员工可以与管理者分享遇到的问题，并一起探讨可能的解决方案。这种沟通促进了合作和团队的协作精神，有助于克服障碍，提高绩效。
5.建立信任和合作关系：有效沟通是建立信任和积极的合作关系的基础。当管理者与员工进行开放、坦诚和透明的沟通时，员工更容易信任管理者，并愿意与其合作，共同实现绩效目标。信任和合作有助于创造积极的工作氛围，进而提高绩效管理的有效性。
绩效沟通贯穿于绩效管理循环中的每一个环节。
1、在绩效计划中，如果没有上下级之间有效的沟通，就制定不出跳一跳就够得到的指标。
2、在绩效实施过程中，如果没有绩效沟通，就不能及时的对计划实施过程中的进度、问题进行有效的反馈、支撑与解决。
3、在绩效考核过程中，如果没有绩效沟通，就不能得到完整而客观的信息、数据，对考核对象进行评价评分。
4、在绩效分析与反馈过程中，如果没有绩效沟通，就不能将哪里做的好，哪里做的不好，为什么，希望怎么样等传达清楚，不能针对性的提出绩效改进计划。
绩效沟通是链接绩效管理所有环节的重要纽带，是企业实现绩效目的的重要润滑剂和推动剂。
1、绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
2、在绩效管理中，持续不断的沟通时一个恒久不变的原则，具有不可替代的作用。持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。
3、（1）通过绩效沟通，才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标。绩效管理的首要环节，就是设定管理者和员工共同认可的绩效目标，员工作为企业组织中的一员，要在企业中承担一定的角色，即在企业中担当什么功能，需要哪些能力，承担什么职责。这些问题只有通过绩效沟通才能得到判断和解决，进而使员工清晰地了解自己在企业中承担的具体角色。这样，管理者与员工就会对绩效目标及结果做到“心中有数”。员工才能有实现绩效目标的努力方向和动力，管理者才能有量化考核员工的共同认可标准。在设定绩效目标的过程中，如果管理者忽视了沟通的作用，确实双向互动沟通，就会形成绩效目标信息的只有下达而无上传的情况，这不但影响到员工对绩效目标的了解和认可，还可能造成制定的母校偏离客观实际甚至重大失误，进而影响整个企业绩效目标的实现。
4、（2）通过绩效沟通，才能促进绩效目标履行过程顺利进行。从绩效管理流程来看，绩效沟通是员工履行绩效目标过程的重要环节，并贯穿于整个履行过程的始终。当绩效目标在履行过程中朝良性方向发展时，通过不间断的沟通，管理者易于掌握员工在目标实施过程中继续提升业绩的空间，员工在后期工作中的期望和要求；员工也可以及时地反馈工作完成情况，从上级管理者那里得到必要的帮助，有利于绩效目标的实现。当绩效目标在履行过程中朝恶性方向发展，良好的绩效沟通将发挥无可比拟的作用。对企业而言，它有助于降低负面影响，及时阻止损失的继续蔓延，甚至会将对企业的负面影响和损失全面清除，对重新提升企业整体业绩起到推进作用；对员工而言，及时的沟通有助于员工改进方法，改变糟糕业绩，避免自己成为企业整体业绩提升的阻碍。
5、（3）通过绩效沟通，才能使绩效考核思想深入人心，考核结果令员工信服。绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，也不是无原则的走过场。绩效沟通，可以帮助考核者把工作目标和工作任务等相关内容传递给被考核者。在使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核的同时，使被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，激励措施是什么。绩效沟通也有利于清除分歧，提高考核的认可度。绩效的考核，不是为了制造员工之间的差距，不是划分员工等级的标尺，而是实事求是地挖掘员工的长处、发现其短处，以达到扬长避短，使工作有所改进有所提高的目的。另一方面，随着绩效考核思想的深入人心，绩效考核这一工具的使用会得到广泛的认可，绩效考核结果也就易于被广大员工认可并接受。
6、总之，绩效沟通无论对管理者，还是对员工都具有重要意义。不仅有助于管理者了解工作进展情况，了解被考核员工的工作情况，提高员工对绩效考核及激励机制的满意度，而且有利于员工在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效，提高技能，发现上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。
1、绩效面谈在绩效管理中的作用主要有：
2、①评估业绩：即总结上一绩效周期内的工作，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中就评估结果与下属进行沟通。
3、②改善业绩：结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，提出改善绩效的策略和新的绩效标准。
4、③提供指导：结合上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。
5、绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
6、绩效面谈的主要内容包括四个部分：谈工作业绩、谈行为表现、谈改进措施和谈新的目标。
绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。
绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：
即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
通过以上四个环节持续的绩效沟通，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。
对于上司来说，通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划，帮助员工的能力提升。
对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。
